Autor: Max Palma
Die Stelle ist ausgeschrieben, doch passende Bewerbungen bleiben aus. Oder es melden sich Menschen, die weder den erforderlichen Abschluss mitbringen noch die angebotenen Dienste übernehmen können.
Für Pflegeeinrichtungen ist beides frustrierend. Deshalb sollte Recruiting schon vor der Anzeigenschaltung beginnen: mit einer klar beschriebenen Aufgabe und einem Angebot, das Pflegekräfte schnell einschätzen können.
Erfolgreiche Personalgewinnung in der Pflege verbindet fünf Dinge: die richtige Berufsgruppe, konkrete Arbeitsbedingungen, passende Reichweite, einen einfachen Bewerbungsweg und eine verlässliche Rückmeldung.
Hier erfahren Sie, worauf es dabei ankommt – vom Stellenprofil bis zur Einstellung.
Das Wichtigste auf einen Blick
- Benennen Sie die gesuchte Qualifikation. „Pflegepersonal gesucht“ ist für eine Fachkraftstelle zu ungenau.
- Erklären Sie den Arbeitsalltag. Dienste, Touren, Arbeitsumfang und Einarbeitung helfen bei der Entscheidung.
- Machen Sie Ihr Angebot sichtbar. Ergänzen Sie Ihre Karriereseite durch geeignete Recruiting-Kanäle.
- Fragen Sie das Wesentliche ab. Ein kurzer Erstkontakt kann unkompliziert sein und trotzdem die wichtigsten Voraussetzungen klären.
- Bewerten Sie die Passung. Entscheidend ist, ob geeignete Menschen mit Ihnen ins Gespräch kommen und eingestellt werden.
1. Die passende Berufsgruppe ansprechen
Eine Pflegefachkraft, eine Pflegeassistenz und eine Betreuungskraft übernehmen unterschiedliche Aufgaben. Entsprechend brauchen sie unterschiedliche Stelleninformationen.
Pflegefachkräfte
Nennen Sie die akzeptierten Berufsabschlüsse und den vorgesehenen Einsatzbereich. Erklären Sie außerdem, welche Verantwortung die Person übernimmt und welche Einarbeitung bei einem Bereichswechsel möglich ist.
Wichtig: Eine Bewerbung ohne den erforderlichen Abschluss löst eine Fachkraftvakanz nicht. Für bestimmte Aufgaben der Pflegeprozessverantwortung gelten gesetzliche Voraussetzungen, etwa bei der Feststellung des Pflegebedarfs und der Pflegeplanung. Grundlage ist § 4 Pflegeberufegesetz.
Pflegehilfskräfte und Pflegeassistenzen
Beschreiben Sie, welche Ausbildung, Qualifizierung oder Erfahrung für die konkrete Stelle nötig ist. Die Bezeichnung allein reicht dafür nicht aus.
Trennen Sie klare Voraussetzungen von Kenntnissen, die während der Einarbeitung vermittelt werden können. Das macht das Angebot auch für Menschen verständlich, die sich bei einer langen Anforderungsliste sonst nicht melden würden.
Zusätzliche Betreuungskräfte
Hier stehen Betreuung und Aktivierung im Mittelpunkt, beispielsweise Gespräche, gemeinsame Aktivitäten und Begleitung im Alltag. Stellen Sie diese Aufgaben deutlich heraus.
Zusätzliche Betreuungskräfte in stationären Einrichtungen dürfen nicht regelmäßig oder planmäßig für körperbezogene Pflegemaßnahmen eingesetzt werden. Sie sind daher kein Ersatz für fehlendes Pflegepersonal. Die Aufgaben erläutert das Bundesgesundheitsministerium.
Praktischer Tipp: Wenn Sie mehrere Berufsgruppen suchen, geben Sie jeder eine eigene Ansprache oder einen eindeutig getrennten Bewerbungsweg.
2. Den Arbeitsalltag konkret erklären
„Abwechslungsreiche Aufgaben in einem tollen Team“ beantwortet kaum eine Frage. Pflegekräfte möchten vor einem Wechsel wissen, was sie tatsächlich erwartet.
Dabei unterscheiden sich die Informationsbedürfnisse je nach Einsatzbereich.
In der stationären Pflege: Welcher Wohnbereich ist vorgesehen? Welche Dienste gehören dazu? Wie werden Wochenenden geplant? Gibt es feste Ansprechpartner während der Einarbeitung?
Im ambulanten Dienst: In welchem Gebiet liegen die Touren? Wo beginnt der Dienst? Gibt es geteilte Dienste? Ist ein Führerschein erforderlich und welches Fahrzeug wird genutzt?
In einer Klinik: Für welche Station wird gesucht? Welche fachlichen Schwerpunkte gibt es? Wie werden Pflegekräfte aus einem anderen Bereich eingearbeitet?
In der Tagespflege: Welche Arbeitszeiten gelten tatsächlich? Gehört die Begleitung eines Fahrdienstes zur Aufgabe?
Je früher Sie diese Fragen beantworten, desto besser können Interessenten die Stelle einschätzen.
Für Pflegeheime und Altenpflegeeinrichtungen vertiefen wir die praktische Umsetzung im Beitrag zur Personalgewinnung in der Altenpflege.
3. Arbeitgebervorteile greifbar machen
Ihre Einrichtung muss nicht mit jedem denkbaren Vorteil werben. Sie sollte verständlich erklären, was sie tatsächlich bietet.
Statt „verlässlicher Dienstplanung“ nennen Sie den Vorlauf des Dienstplans und den Umgang mit Dienstwünschen.
Statt „guter Einarbeitung“ erklären Sie, wer neue Mitarbeiter begleitet und wie der Start organisiert ist.
Statt „attraktiver Bezahlung“ nennen Sie eine Gehaltsspanne oder einen Tarifbezug, die zugrunde gelegte Arbeitszeit und gesonderte Zuschläge.
Statt „flexibler Teilzeit“ zeigen Sie, welche Stundenumfänge und Dienste wirklich möglich sind.
Ein guter Ausgangspunkt ist ein kurzes Gespräch mit Ihrem Team: Was hätten die Mitarbeiter vor ihrer Bewerbung gern gewusst? Was erleichtert ihnen heute den Alltag? Was würden sie einem Kollegen über die Stelle erzählen?
Verwenden Sie nur Vorteile, die Sie im Arbeitsalltag einhalten können. Sonst gewinnen Sie vielleicht Aufmerksamkeit, verlieren aber später Vertrauen.
4. Pflegekräfte über passende Kanäle erreichen
Ihre Karriereseite ist der Ort, an dem Interessenten das Angebot genauer prüfen können. Damit Menschen dort ankommen, brauchen Sie passende Zugänge.
| Kanal | Wofür er sich eignet |
|---|---|
| Jobbörsen und Suchanzeigen | Menschen erreichen, die aktiv nach einer Stelle suchen |
| Social Media Recruiting | Ein Angebot auch außerhalb einer aktiven Jobsuche sichtbar machen |
| Mitarbeiterempfehlungen | Die Stelle im beruflichen Umfeld des Teams weitergeben |
| Direktansprache | Einzelne potenziell passende Personen persönlich kontaktieren |
| Ausbildung und Kooperationen | Nachwuchs und berufliche Kontakte langfristig entwickeln |
| Personalvermittlung | Suche und Auswahl durch externe Unterstützung ergänzen |
Wählen Sie zunächst die Maßnahmen, die zu Ihrem Bedarf und Ihren Kapazitäten passen. Sie müssen nicht alles gleichzeitig einsetzen.
Wenn Sie verschiedene Beschaffungswege nach Dringlichkeit vergleichen möchten, hilft unser Ratgeber zum Finden von Pflegekräften.
Welche Rolle spielt Social Recruiting
Mit Social Recruiting machen Sie Stellen auf sozialen Plattformen sichtbar. So können Sie auch Pflegekräfte erreichen, die bereits beschäftigt sind und gerade keine Jobbörse besuchen.
Die Anzeige muss schnell zeigen: Welche Position? Welcher Ort? Welcher Pflegebereich? Welches konkrete Angebot?
Werbeeinstellungen allein garantieren keine passende Qualifikation. Deshalb müssen Anzeige, Stelleninformationen und Bewerberfragen zusammenpassen.
Mehr dazu finden Sie auf unserer Seite zu Social Media Recruiting für Medizin und Pflege.
Vier kurze Vorlagen für Pflege Recruiting Anzeigen
Die folgenden Beispiele zeigen mögliche Schwerpunkte. Ersetzen Sie die Platzhalter durch tatsächliche Angaben Ihrer Einrichtung.
Dienstplanung
Pflegefachkraft in [Ort] gesucht. Bei uns liegt der Dienstplan [konkreter Vorlauf] vor. Dienstwünsche stimmen wir über [Verfahren] ab. Vorgesehen sind [Dienste und Stundenumfang]. Lernen Sie unseren Wohnbereich kennen und stellen Sie Ihre Fragen.
Ambulante Touren
Pflegefachkraft für unseren ambulanten Dienst in [Ort]. Ihr Tourengebiet ist [Gebiet], die Dienste finden in [Zeitfenster] statt. Für die Stelle benötigen Sie [Qualifikation und gegebenenfalls Führerschein]. Wir erklären Ihnen gern, wie unsere Touren organisiert sind.
Einarbeitung
Sie möchten als Pflegefachkraft in [Bereich] einsteigen? Zum Start begleitet Sie [Ansprechpartner] bei [konkrete Inhalte]. Gemeinsam besprechen wir, welche Erfahrung Sie mitbringen und welche Unterstützung Sie benötigen.
Teilzeit
Pflegefachkraft in [Ort] in Teilzeit gesucht. Möglich sind [Stundenumfang] mit [konkretes Dienstmodell]. Sie möchten wissen, ob die Arbeitszeiten zu Ihren Vorstellungen passen? Melden Sie sich für einen ersten Austausch.
Beurteilen Sie Anzeigenvarianten danach, ob geeignete Kontakte entstehen. Viele Klicks allein sagen wenig darüber aus, ob die Stelle besetzt werden kann.
5. Den Erstkontakt einfach und aussagekräftig gestalten
Ein langer Bewerbungsprozess kann Interessenten ausbremsen. Für den Einstieg reichen häufig wenige Angaben, die Ihnen und den Bewerbern Orientierung geben.
Diese Fragen sind besonders hilfreich:
- „Welchen pflegerischen Abschluss haben Sie?“ Klärt die grundsätzliche fachliche Voraussetzung.
- „Welchen Arbeitsumfang wünschen Sie?“ Zeigt, ob Vertrag und Vorstellungen zusammenpassen.
- „Welche der ausgeschriebenen Dienste kommen infrage?“ Macht mögliche Übereinstimmungen und offene Fragen früh sichtbar.
- „Ist der Arbeitsort oder das Tourengebiet für Sie erreichbar?“ Prüft die praktische Passung.
- „Wann und wie können wir Sie erreichen?“ Erleichtert den persönlichen Austausch.
Ergänzen Sie nur Fragen, die für die Stelle relevant sind. Bei einem ausländischen Abschluss kann beispielsweise der Anerkennungsstand wichtig sein; im ambulanten Dienst gegebenenfalls ein erforderlicher Führerschein.
Bieten Sie bei unklaren Angaben eine Möglichkeit zum persönlichen Gespräch. Nicht jede Antwort lässt sich sinnvoll auf „Ja“ oder „Nein“ reduzieren.
Die Vorqualifizierung ersetzt nicht die Prüfung von Abschlüssen und Nachweisen. Sie hilft Ihnen, den nächsten Schritt vorzubereiten. Ob bereits für den Erstkontakt ein Lebenslauf nötig ist, entscheiden Sie passend zum Stellenprofil.
6. Bewerbungen verbindlich bearbeiten
Eine Bewerbung braucht einen Verantwortlichen. Legen Sie deshalb vor dem Start fest, wer neue Kontakte prüft und wer die Vertretung übernimmt.
Als internen Standard können Sie beispielsweise eine persönliche Rückmeldung bis zum nächsten Arbeitstag vorsehen – sofern Sie das zuverlässig leisten können. Berücksichtigen Sie dabei die angegebenen Kontaktzeiten.
Im ersten Gespräch klären Sie Qualifikation, Aufgaben, Dienste und Wechselwünsche. Anschließend vereinbaren Sie einen konkreten nächsten Schritt.
Auch nach einer Zusage bleibt Verbindlichkeit wichtig: Ansprechpartner und Einarbeitung sollten vorbereitet sein. Der erste Arbeitstag muss zum Bild passen, das Sie während der Bewerbung vermittelt haben.
Kundenbeispiel aus der Pflege in Hamburg
Für die Philipp F. Reemtsma Stiftung, eine Altenpflegeeinrichtung im Hamburger Westen, sollten mehrere offene Positionen in der Pflege besetzt werden.
Die Einrichtung arbeitete dafür mit mega3 Digital im Social Media Recruiting zusammen. Die veröffentlichte Kundenrückmeldung hebt die persönliche Betreuung und die Unterstützung bei der Besetzung offener Fachkraftstellen hervor.
Das dokumentierte Ergebnis: 73 eingegangene Bewerbungen und drei Einstellungen in zwei Monaten.
Die Bewerbungszahl bezeichnet sämtliche eingegangenen Bewerbungen, nicht ausschließlich fachlich geeignete Pflegefachkräfte. Es handelt sich um einen einzelnen Kundenfall; das Ergebnis ist keine Prognose für andere Einrichtungen.
Den Fall finden Sie auf unserer Seite mit Referenzen und Kundenstimmen.
Woran erkennen Sie, ob Ihre Personalgewinnung in der Pflege funktioniert?
Für den Anfang reichen vier Fragen:
- Wie viele Kontakte erfüllen die wesentlichen Anforderungen?
- Wie viele dieser Menschen erreichen wir und sprechen wir tatsächlich?
- Wie viele Gespräche führen zu Einstellungen?
- Welche Kosten entstehen je geeignetem Kontakt und Einstellung?
Werten Sie Fachkräfte, Hilfskräfte und Betreuungskräfte getrennt aus. Sonst kann eine hohe Gesamtzahl verdecken, dass für die dringend benötigte Berufsgruppe kaum passende Kontakte entstehen.
Berücksichtigen Sie beim Kostenvergleich dieselben Bestandteile: Werbebudget, externe Leistungen und gegebenenfalls interne Arbeitszeit. Weitere Hinweise finden Sie im Beitrag zu Recruiting-Kosten.
Unterstützung bei Ihrer Personalgewinnung
mega3 verbindet Personaldienstleistung mit digitaler Kandidatengewinnung. Ausgangspunkt ist Ihre konkrete Stelle: Wer wird gebraucht, welche Bedingungen können Sie bieten und wie erreichen wir passende Menschen?
Wenn Sie Pflegekräfte über digitale Kanäle gewinnen möchten, erfahren Sie hier mehr über Social Recruiting für Medizin und Pflege.
